Что такое сдельная заработная плата. Расчет расценки операций и заработной платы рабочих-сдельщиков Системы сдельной оплаты труда

Большинство российских коммерческих компаний предпочитают выбирать сдельную форму оплаты труда, так как она является более рациональной, в сравнении с повременной формой оплаты. Отметим, что в большинстве учреждений бюджетной сферы предпочтительной является повременка, то есть работодатель платит наемным специалистам за количество отработанных часов (времени).

Однако повременная система более затратная. Например, сдельная оплата — это, в первую очередь, оплата за результат. То есть сколько сотрудник сделал, столько и получил.

Что такое сдельная оплата труда: общие положения

Суть данной формы вознаграждений заключается в том, что наемному специалисту устанавливается норма выработки, тарифная ставка или оклад, в зависимости от тарифной сетки, и расценка.

Норма выработки — это объем работы или количество единиц продукции, которые необходимо выполнить или произвести в расчетном периоде. Обычно норма выработки устанавливается на один час, день или же сразу на календарный месяц.

Тарифная ставка или тарифный оклад — это минимальная плата, которая гарантирована работодателем. Например, если у компании совсем нет заказов либо остановлено производство, то специалисту гарантированно выплатят минимальный оклад.

Расценка — это стоимость единицы произведенной продукции или стоимость единицы выполненной работы. Данный показатель определяется в индивидуальном порядке.

Отметим, что все три показателя в обязательном порядке должны быть закреплены в трудовом договоре с наемным сотрудникам. Особенности составления документа мы подробно раскрыли в специальной статье .

Принципы расчета сдельной оплаты

Основной порядок расчета заработной платы должен быть закреплен не только в трудовом договоре, а также и максимально подробно расписан в положении по оплате труда. Главный алгоритм расчета заключает формула. Сдельная оплата труда, как рассчитать:

Количество единиц произведенной продукции или выполненной работы необходимо регистрировать в специальных учетных регистрах. Причем каждое учреждение вправе разработать индивидуальные формы, учитывая специфику деятельности.

Помимо основной части заработной платы, которая рассчитывается по вышеуказанной формуле, работодатель вправе установить дополнительные виды выплат:

  • компенсационные, например, специалисту устанавливается доплата за работу в ночное время или праздничные дни;
  • стимулирующие — выплаты, которые направлены на повышение работоспособности, увеличение производительности. Например, премиальные выплаты, доплаты за переработку и прочее.

Если работник-сдельщик не работает в праздничные дни, то за этот период работодатель обязан произвести специальную доплату (ст. 112 ТК РФ). Размер выплаты на законодательном уровне не определен, следовательно, работодатель самостоятельно определяет сумму. В большинстве случаев расчет производится исходя из норм выработки. Суммы должны быть закреплены в трудовом договоре и положении.

Сдельная система оплаты труда: примеры

Рассмотрим порядок расчета заработной платы при сдельной оплате труда (примеры).

Ситуация № 1.

Фрезеровщику установлена норма выработки 10 000 деталей в месяц. Стоимость одной детали — 2,5 рублей. За перевыполнение плана предусмотрена премия в размере 50 % от суммы переработки. В расчетном периоде специалист изготовил 10 800 деталей.

Рассчитываем основную часть зарплаты по сдельной схеме: 10 800 × 2,5 = 27 000 руб.

Рассчитываем премию:

  1. Определяем сумму за переработку: (10 800 - 10 000) × 2,5 = 2000 руб.
  2. Сумма премии: 2000 × 50 % = 1000 руб.

Итого фрезеровщик получит 27 000 + 1000 = 28 000 руб.

Ситуация № 2.

В расчетном месяце работник выполнил 200 единиц работы. Стоимость единицы — 350 рублей.

За месяц специалист получит 200 ед. × 350 руб. = 70 000 рублей.

Ситуация № 3.

Сдельщик в январе выполнил 100 единиц продукции. Стоимость единицы — 500 рублей. В праздничные дни специалист не работал. Согласно трудовому договору, доплата за праздничный день устанавливается как норма выработки в сутки (4 ед.). Количество праздничных дней — 8.

Общая сдельная зарплата: 100 ед. × 500 руб. = 50 000 рублей.

Доплата за праздники: 4 ед. × 8 к. дн. × 500 руб. = 16 000 рублей.

Итого работник получит: 50 000 + 16 000 = 66 000 рублей.

Сдельная заработная плата – это способ оплаты работы наемным сотрудникам, где заработок напрямую зависит от количества определенной продукции или выполненных им объемов работы. Важно обратить свое внимание на то, что сдельная заработная плата прежде всего направлена на максимальное улучшение количественных показателей работы.

Дорогой читатель! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону.

Это быстро и бесплатно !

Основные разновидности сдельной заработной платы

На сегодняшний день существует всего шесть основных разновидностей сдельной заработной платы. Каждый из перечисленных ниже видов имеет свои определенные преимущества и недостатки:

  1. Прямые сдельные. По прямым сдельным системам заработная плата также начисляется в зависимости от общего объема выполненных работ с применением сдельных твердых расценок, которые установлены с полным учетом общей классификации работника. При этой системе общей оплаты труда, работники в большинстве случаев материально не заинтересованы в рамках достижения общих высоких показателей деятельности всего коллектива, не говоря уже про повышение качества результатов все работы.
  2. Сдельно-премиальные системы оплаты , вместе с общей оплатой конкретно по сдельным прямым расценкам также предусматривает премиальные определенное премирование абсолютно за все перевыполнение норм и плана выработки, а также за достижение качественных и количественных показателей, которые определены в условиях премирования.
  3. Косвенно-сдельные. Все косвенно-сдельные современные системы оплаты общего труда используется для общей оплаты общего труда абсолютно каждого труда рабочего, который обслуживает рабочее место и оборудование, применяемое для создания определенного типа продукции.
  4. Аккордная сдельная заработная плата. При аккордной сдельной системе начисление заработной платы труда, сам заработок может устанавливаться на полный объем работы, но вовсе не на какую-либо отдельную операцию. Важно при этом отметить, что устанавливается какой-то предельный срок, отведенный на выполнение работы.
  5. Сдельно-прогрессивные. Оплата общего труда в случае сдельно-прогрессивной системы в современных пределах в установленных нормах осуществляется по всем сдельным прямым расценкам и сверх данных норм - уже по более завышенным расценкам. Чаще всего, повышенная расценка также превышает и неизменные расценки не более в два раза.
  6. Смешанные (повременно-сдельные). Смешанные оплата труда собой представляет так называемый синтез повременной и сдельной оплаты заработной платы.

Порядок начисления

В основу расчета сдельной заработной платы берется такой размер вознаграждения, который предусматривается за выполнение работником определенной операции или за производство единицы продукции. На сегодняшний день применяют несколько способов расчета сдельной заработной платы, которые зависят от ее разновидности.

Пример расчета.

Прямая сдельная форма оплаты труда подразумевает вознаграждение за изготовленную продукцию или выполненную работу. Например, расценки за единицу продукции составляет 30 рублей, работник за месяц изготовил 300 штук – в таком случае расчет осуществляется следующим образом: 500 шт. х 30 руб. = 15 000 руб. – то есть зарплата за месяц.

При сдельной прогрессивной форме расчета, начисление производится так – за выполнение работ, или изготовление продукции в пределах нормы, заработная плата осуществляется по определенным расценкам, а за превышение плана, расчет ведется по повышенным расценкам. Например, работник за месяц изготовил 500 единиц продукции, при плане 300 единиц. Установленная расценка за каждую единицу в пределах нормы составляет 25 рублей, а свыше норма – 30 рублей. Тогда расчет месячной зарплаты будет производиться по следующей формуле – 300 штук х 25 рублей + (200 штук х 30 рублей) = 7500 + 6000 рублей = 13 500 рублей.

Косвенно сдельный способ расчета обычно применяют для рабочих, которые выполняют различные вспомогательные работы и обычно выражается в определенном проценте от заработной платы работников основного производства. Например, если установлена норма – 20 процентов, то при зарплате 15 000 рублей (зарплата за рабочих основного производства), размер вознаграждения рабочих, выполняющих вспомогательные работы, рассчитываться будет так – 15 000 рублей х 20% = 3 000 рублей.

Направленность

Вообще, сдельная плата труда наемным работникам направлена, прежде всего, на улучшение всех количественных показателей в работе. И при этом сегодня используются не только индивидуальные, но еще и различные сдельные коллективные расценки.

Соответственно применяются как индивидуальные, так и коллективные сдельные расценки. Индивидуальные расценки рассчитываются при индивидуальной оплате труда. Коллективные сдельные расценки рассчитываются исходя из комплексных норм выработки (времени).

Как осуществляется расчет зарплаты

На данный момент, сдельная заработная плата зачисляется в прежде всего из официальных установленных внутриорганизационных тарифов, где помимо сдельной заработной платы учитывается оклад и сведения про отработанное время работником сведений об общих объемах и, конечно же, объему всей выпущенной продукции.

Важно обратить свое внимание на тот фактор, что расчет сдельной заработной платы осуществляется в соответствии с такими официальными документами, как штатное рабочее расписание, расчетное положение про оплату труда, приказ про прием на работу, а также трудовой договор.

Именно этими вышеперечисленными документами также устанавливается форма оплаты и размер за труд отдельно каждого работника. Но необходимо обязательно учитывать тот фактор, что на данный момент, существуют еще и разнообразные документы, в соответствии с которыми заработная плата также может быть заменена. Причем как не только в большую, но и в меньшую сторону. Сюда относятся приказ про премирование, служебная записка и так далее.

Применение

При применении сдельной оплаты за работу существуют небольшие опасности: ухудшение общего обслуживания оборудования, вследствие чего результатом получается преждевременный выход оборудования из строя и при этом порча материалов, используемых для создания товаров, снижение качества всей производимой современной продукции, перерасхода материалов и сырья, нарушение режима в технологическом процессе и нарушение требований в технике безопасности.

Сущность

Важно обратить свое внимание на то, что при осуществлении в сдельной оплаты общего труда в большинстве случаев определяются именно сдельные расценки - это общий размер заработка всего за единицу всей выполненной работы либо изготовленной продукции. Помимо этого, сдельные расценки также определяются прежде всего исходя из стандартных установленных разрядов по работе, тарифных ставок, а также норм выработки (а если быть точнее, то временных норм).

Сдельные расценки рассчитываются делением часовой (месячной, дневной) тарифной ставки, которая соответствует общему разряду всей выполняемой работы и на месячную (дневную, часовую) норму общей выработки.

А вот расчёты с самими работниками на самом деле могут быть не только индивидуальными, но и коллективными, когда общая заработная плата будет определяться на полную бригаду работников при этом в общем. Виды разнообразных сдельных расценок:

  • аккордные;
  • прогрессивные;
  • косвенные;
  • прямые;

Плюсы и минусы

Сдельная форма начисления зарплаты предполагает, что оплачивается именно проделанная работа или количество производимой продукции в определенных рамках затрачиваемого времени. Такой способ оплаты труда имеет как плюсы и минусы.

К преимуществам следует отнести:

  1. Прямая зависимость размера зарплаты от результатов своего труда является важным стимулом для повышения показателей.
  2. Наибольшего эффекта можно добиться, где на первом месте стоят количественные показатели.
  3. Как показывает практика, сдельная заработная плата больше, чем у работников с повременной оплатой труда.

К минусам такой формы оплаты можно отнести:

  1. Качество выпускаемой продукции может оказаться не на должном уровне. Поэтому руководителям приходится дополнительно принимать меры для контроля за качеством.
  2. Работники неохотно тратят свое время на уборку своего рабочего места и обслуживание станка или оборудования, что в результате может привести к преждевременному выходу их из строя.

Стандартная формула.

Ред= Тст/Нчвыр или Ред = (Тст×Тсм)/Нсмвыр.

Сдельная и повременная: в чем разница

Главным отличием между является принцип их начисления. При сдельной – основной показатель – это количество произведенной продукции или выполненных услуг, а при повременной – это количество отработанного времени. Кроме этого, к основным принципиальным отличиям можно отнести:

  1. Контроль использования рабочего времени:
    • при сдельной форме – минимальный;
    • при повременной – является необходимым условием;
  2. Необходимость выполнять ряд дополнительных работ:
    • при сдельной форме – противоречит системе оплаты труда;
    • при повременной – не противоречит;
  3. Необходимость контролировать качество работы:
    • при сдельной форме – необходимо;
    • при повременной – по усмотрению руководства;
  4. Зависимость между оплатой и количества труда:
    • при сдельной форме – прямая;
    • при повременной – косвенная;

Сдельная расценка – один из способов оплаты труда работников, предусмотренных трудовым законодательством, имеющих свои особенности, преимущества и недостатки. Рассмотрим особенности оформления трудовых отношений с работниками с опорой на действующие нормативные правовые акты, а также виды сдельной оплаты и правила расчета.

Нормативная база

Сдельная оплата труда, как и любые иные трудовые правоотношения, регулируются определенной нормативной базой, которой должны следовать и работники, и их работодатели.

На основании п. 1 ст. 135 Трудового кодекса заработная плата устанавливается сотруднику при заключении с ним трудового договора на основании той системы оплаты, которая установлена в организации или на предприятии.

Ст. 8 ТК предусматривает право и обязанность организаций издавать локальные акты, которые распространяют свое действие на трудовые правоотношения внутри организации При этом они не должны противоречить действующему ТК и выходить за пределы компетенции фирмы.

Регулирование сдельной (как и повременной) оплаты осуществляется и иными нормами Трудового кодекса, содержащимися в главе 21, общих принципах и началах трудового права и иных нормах, регулирующих рассматриваемый вопрос в общем виде.

Более подробным источником правовой регламентации является локальный акт организации, устанавливающий правила сдельной работы и оплаты за нее. Это Положение о сдельной оплате труда, на основании которого работнику и устанавливается зарплата, происходит ее расчет и выдача.

Другими локальным документом организации могут устанавливаться правила установления оплаты за выполненную работу, тарификация, нормирование труда и иных вопросов в этой сфере.

Виды сдельной оплаты труда

Трудовое законодательство предусматривает 2 различных варианта расчета зарплаты работнику, выбор которого зависит от специфики трудовой функции и деятельности предприятия:

  • повременная зарплата, выплачиваемая исходя из фактически отработанного работником времени;
  • сдельная, размер которой зависит не от времени нахождения сотрудника на работе, а от фактически выполненной им работы (количество выпущенной продукции, заготовленных материалов и т.п.).

Это единственная классификация, которая установлена на законодательном уровне. Подразделение сдельной заработной платы на различные виды носит не правовой, а теоретический и практический характер. Практикой трудовых отношений выработаны следующие варианты оплаты за фактическую выработку:

  • сдельно-премиальная оплата труда, которая предполагает оплату за фактический труд сотрудника (количество выпущенной продукции) и премиальные выплаты в случае перевыполнения установленной работодателем нормы выработки;
  • сдельно-прогрессивная, предполагающая оплату выработки сверх установленной нормы в большем размере (после выполнения нормы за определенный период времени, оплата за единицу повышается по установленному работодателем тарифу);
  • косвенно-сдельная зарплата, которая зависит от фактически выполненной работы основного персонала, но выплачивается персоналу вспомогательному, который непосредственно в выпуске или заготовке продукции не участвует (лица, обслуживающие орудия производства, осуществляющие предпродажную подготовку товара и др.);
  • коллективная, зависящая от эффективности труда всего коллектива, и бригадная, которая рассчитывается на основании количества выпущенных единиц продукции членами одной бригады;
  • выплата аккордной зарплаты (за выполнение каких-то отдельных стадий производства либо всех их в совокупности);
  • аккордно-премиальная (по аналогии со сдельно-премиальной, аккордная оплата с премией за перевыполнение норм).

Положением в организации могут быть предусмотрены и любые иные форматы подсчета размера зарплаты сотрудников.

Порядок перевода на сдельную оплату

Заработная плата, ее размер, условия формирования и порядок выплаты являются условиями трудового договора с работником. Сдельная работа осуществляется сотрудниками организации лишь в том случае, когда такая форма оплаты закреплена в трудовом договоре. Но работодателем на основании ст. 74 ТК повременные работники могут быть переведены на сдельную оплату. Для этого необходимо выполнить следующие действия:

  1. Издание приказа о переводе соответствующих категорий работников на сдельную оплату труда.
  2. Составление и утверждение Положения о сдельной заработной плате.
  3. Ознакомление заинтересованных работников под личную подпись с обоими локальными правовыми актами за 2 месяца до вступления изменений в форме оплаты в силу.
  4. Внесение в форме дополнительных соглашений.

При согласии работников (если они получены в письменной форме) переход на такую форму оплаты может быть осуществлен и до истечения 2-хмесячного срока.

Трудовой договор со сдельной оплатой труда

Переходу на сдельную форму расчета заработной платы должно предшествовать внесение в трудовой договор с работником условия о сдельной оплате труда (образец приведен ниже). Для этого работодатель подготавливает форму дополнительного соглашения в двух экземплярах и предлагает на подписание работнику. После проставления подписей и печати организации (при ее наличии) и истечения предусмотренного законом 2-хмесячного срока такое дополнительное соглашение вступает в силу и изменяет первоначальный трудовой договор.

Расчет

Правила расчета сдельной зарплаты должны регулироваться локальным актом предприятия, доступным для ознакомления сдельщикам. В общем виде формула подсчета причитающейся такому работнику зарплаты выгладит следующим образом:

ЗП = Кп * Сед, где

  • ЗП – размер заработной платы до вычета налогов;
  • Кп – количество выпущенных (изготовленных) единиц продукции;
  • Сед – расценки за 1 единицу готовой продукции.

Сложнее будет выглядеть формула, если работодатель предполагает выплату премии за выполнение или перевыполнение плана:

ЗП = Кп * Сед + П, где

  • П – премия по итогам работы, которая зачастую носит фиксированный характер, но может зависеть и от количества выпущенных изделий сверх нормы.

При прогрессивном расчете формула будет еще более усложнена:

ЗП = Кп * Сед + Кпп * Седп, где

  • Кпп – количество продукции сверх установленного плата;
  • Седп – повышенная стоимость продукции, устанавливаемой после выполнения установленной нормы в определенный временной отрезок.

Если локальным актом предусмотрено не одно прогрессивное повышение стоимости выработки, то слагаемых в формуле будет еще больше.

Конкретная формула расчета зависит от специфики подсчета сдельной зарплаты, устанавливаемой соответствующим Положением на уровне конкретной организации.

Преимущества и недостатки

Размер дохода работника напрямую зависит от эффективности его труда, что положительно влияет на его мотивацию и заинтересованность трудиться как можно больше и качественнее Работнику не удастся выгадать свободное время в течение рабочей смены без ущерба для размера своей заработной платы
Рост производительности труда, увеличение объема выпущенной продукции предприятием, как следствие – его экономический рост Не оплачивается время нахождения на работе производственного процесса. Например, при наладке или обслуживании станков (внепланового) работники вынуждены ожидать на рабочем месте, но данное время им не оплачивается
Формирование трудолюбивого коллектива, стремящего к росту выпуска качественной продукции, что положительно сказывается на финансовом благополучии как предприятия, так и самих работников Стремление за большим заработком может негативно сказаться на психоэмоциональном и физическом здоровье работника
У работника нет необходимости искать подработки на стороне при желании увеличить свой доход. Для этого ему достаточно больше трудиться на своем основном рабочем месте При отсутствии должного контроля за качеством продукции предприятию грозят убытки вследствие большого количества брака, допущенного рабочими в погоне за количеством и итоговой зарплатой
Возможные конфликты в коллективе при подсчета количества выпущенной продукции и размере выплаченной каждому зарплаты по итогам работы

Сдельная форма оплаты труда работников предприятий имеет свои преимущества и недостатки, и каждая организация самостоятельно решает, к какой форме ему прибегнуть. Трудовой кодекс возлагает на работодателя обязанность решить, каким образом он будет оплачивать работу своих сотрудников. Для этого ему необходимо разработать и утвердить локальный правовой акт, регулирующий порядок оплаты (как правило, в форме Положения). На основании этого документа и должен рассчитываться размер зарплаты, правила и порядок ее начисления и выплаты.

Всё больше компаний переходит на сдельную оплату труда. Такой формат кажется справедливым как работодателям, так и самим сотрудникам. В теории продуктивность бизнеса вполне может вырасти на 15–20%, притом что затраты на персонал останутся практически на том же уровне. Но это возможно лишь при грамотном подходе к разработке и внедрению новой системы оплаты.

Понятие и особенности сдельной оплаты труда

Сдельная форма оплаты - это система, при которой вознаграждение зависит не от количества проведённых на рабочем месте часов, а от конкретных результатов. При таком формате зарплата для каждого сотрудника рассчитывается индивидуально и зависит от выработки, качества изделий или услуг, количества брака и других факторов. Проще говоря, у персонала появляется материальный стимул работать быстрее и лучше.

Эффективность сдельной оплаты в первую очередь зависит от специфики производства. Самый значительный рост показателей наблюдается на конвейерных производствах, где каждый оператор трудится сам по себе и выполняет простые однообразные задачи. Основное условие для внедрения подобной системы - это возможность количественно измерить результаты работы . Так, посчитать количество бракованных деталей можно без проблем, однако оценить творение дизайнера в цифрах уже не получится.

Факт: на предприятиях обувной и швейной промышленности после перехода на сдельную оплату средний месячный заработок сотрудников повышается на 14–16%, а на автомобильных заводах - на 20–50%.

А вот, скажем, в сфере услуг целесообразнее выбрать традиционный вариант почасовой оплаты. Это более справедливо, ведь за один и тот же промежуток времени разные специалисты могут выполнить совершенно разные по сложности работы. Сдельная оплата не подходит для менеджеров, инженерно-технических специалистов, адвокатов, консультантов, преподавателей и т. п.

Видео: какие существуют формы и системы оплаты труда персонала

Таблица: сравнение почасовой и сдельной оплаты труда

Критерий трудовой деятельности Сдельная оплата Почасовая (повременная) оплата
Принцип оплаты Количественный результат труда Отработанное рабочее время
Контроль использования рабочего времени Минимальный Является необходимым
Зависимость между количеством труда и оплатой Прямая Косвенная
Необходимость выполнять дополнительные работы кроме прямых обязанностей Прямо противоречит форме оплаты труда Не противоречит форме оплаты труда
Необходимость прикладывать дополнительные усилия для контроля качества результатов работы Обычно необходимо Обычно необходимости нет
Предполагаемая квалификация работника Преимущественно низкая Преимущественно высокая
Характер трудовых операций Однообразные Разнообразные

Преимущества

Сдельная оплата сама по себе является довольно мощным мотиватором. Работник понимает, что его зарплата зависит от того, насколько качественно и быстро он работает, и готов выкладываться на все 100%, чтобы получать больше.

Что ещё более важно, этот эффект действует постоянно - в отличие от фиксированного оклада, который может «расшевелить» работников максимум на 2–3 недели, пока есть надежда получить прибавку (обычно это период индексации). Сдельный же формат хорош тем, что позволяет привязать личные интересы сотрудников к целям компании. Образуется взаимовыгодный симбиоз:

Но самым ценным является ощущение контроля, которое возникает у сотрудников при оплате за результат.

Сдельная оплата повышает производительность труда на поточном производстве

Недостатки

На первый взгляд создаётся впечатление, что сдельная оплата - «панацея» от лени и безалаберности работников, брака, срыва сроков. Но у этой системы есть свои значительные минусы, о которых нужно помнить:

  1. Страдает качество продукции. С такой проблемой рано или поздно сталкиваются все предприятия, которые платят исключительно за количество изготовленной продукции.
  2. Не поощряется командная работа. Для сдельщика значение имеет только его собственный результат - успехи и провалы коллег ему зачастую абсолютно безразличны. Он не разделяет миссии и ценности компании, не умеет работать в команде. Если другая фирма предложит такому работнику больше, он распрощается с вами без тени сожаления.
  3. Сотрудники нарушают правила безопасности. В погоне за максимальной выработкой работники постоянно спешат, допускают ошибки при подключении и настройке производственного оборудования. Из-за этого учащаются случаи травматизма, расходуется слишком много сырья, выходит из строя дорогостоящая техника.
  4. Возникает «эффект храповика». Когда кому-то удаётся выполнить больший объём работы, чем ожидалось, менеджер может воспринять это по-своему. Его первое предположение - задача слишком лёгкая, поэтому платить за такую работу нужно меньше. В итоге профессионализм сотрудников растёт, а уровень оплаты неуклонно снижается.

Множество сложностей возникает также в процессе расчётов. Так, придётся заранее продумать, как будут отражаться на зарплате факторы, влияющие на выработку, но не зависящие от воли сотрудника. Простуды, плохая погода, проблемы с поставщиками материалов, неисправности оборудования - всё это может сильно ухудшить показатели производительности.

Ещё один вопрос, который неизбежно возникает при переходе на сдельную оплату, - как оценивать качество продукции. Ведь далеко не все характеристики можно измерить.

В итоге мы приходим к выводу, что в реальной жизни такая система оплаты будет жизнеспособной лишь в случае, если на предприятии есть адекватная система KPI, система штрафов и инструменты групповой мотивации. Вознаграждение за выработку нужно комбинировать с другими методами поощрения - только так можно сохранить баланс и повысить продуктивность работы, не пожертвовав качеством.

Виды сдельной оплаты труда

В «чистом» виде сдельную оплату сейчас используют только фрилансеры - например, контент-менеджеры, заработок которых может зависеть от количества заполненных карточек товаров в интернет-магазине или постов, опубликованных в блоге.

В реальном бизнесе всё гораздо сложнее. Решив перейти на сдельную оплату, вы обязаны установить нормы выработки и тарифы для работников с разными уровнями квалификации. При этом ваша обязанность как работодателя - обеспечить подчинённым возможность выполнить эти нормы. Говоря простыми словами, именно вы должны позаботиться о том, чтобы компания получала достаточное количество заказов каждый месяц.

Сдельная оплата труда применялась ещё в Советском Союзе

Чисто сдельная оплата часто используется на массовых производствах

Сдельно-прогрессивная

Внедрение сдельно-прогрессивной оплаты позволяет создать у работников настоящий «взрыв» мотивации и резко повысить выработку. Такая система наиболее эффективна в краткосрочном периоде - например, если нужно срочно выполнить крупный заказ.

Суть проста. Есть некий план, который нужно выполнить в течение месяца. Если сотрудник отработал по минимуму, его работа будет оцениваться по стандартному тарифу. Однако каждая единица продукции или задача, выполненная сверх нормы, уже оплачивается по повышенным расценкам. Размер бонуса обычно зависит от степени перевыполнения плана и может достигать 200%.

Сдельно-прогрессивная система может работать и в обратную сторону. Для сотрудников, не сумевших выйти на плановые показатели, могут использоваться пониженные тарифы (единственное условие - суммарный доход за месяц не должен опускаться ниже МРОТ).

Пример. Монтажнику абонентских линий связи установлена сдельно-прогрессивная оплата труда, согласно которой норма выработки в месяц составляет 15 комплексов работ по подключению компьютера абонента к сети «Домашний Интернет» компании.

Сдельная расценка составляет 3500 руб. за каждый комплекс работ в пределах нормы (15), за выработку сверх нормы сдельная расценка увеличивается до 4000 руб.

Работник выполнил за месяц 17 комплексов работ. Его заработная плата состоит из:

  • оплаты труда в пределах нормы выработки: 3500 руб. х 15 компл. = 52 500 руб.;
  • оплаты труда сверх нормы выработки: 4000 х 2 компл. = 8000 руб.

Итого заработок за месяц составил: 52 500 руб. + 8000 руб. = 60 500 руб.

www.pro-personal.ru

Сдельно-премиальная

В плане расчётов сдельно-премиальная система намного проще, чем «прогрессивный» вариант. Работники также получают денежное вознаграждение за перевыполнение плана с той лишь разницей, что в этом случае бонусы не прибавляются к зарплате, а выплачиваются более крупными суммами в виде премий (например, перед Новым годом или после успешного завершения крупного проекта).

Возможность выплаты премии служит хорошим мотиватором для сотрудников

Главное преимущество такого формата оплаты - гибкость. В отличие от предыдущих вариантов, сдельно-премиальную систему можно «заточить» под стратегические цели компании. Ориентироваться на выработку необязательно - вы можете выдавать премии за:

  • высокое качество продукции;
  • самый низкий процент брака;
  • сокращение расходов;
  • досрочное завершение проектов и т. д.

Чаще всего такой способ оплаты труда используется строительно-ремонтными компаниями. Сдельно-премиальная система позволяет мотивировать работников на быстрое и качественное выполнение срочных заказов.

Пример. Для расчётов с монтажником-установщиком межкомнатных дверей ООО «Сокол» используется сдельно-премиальная система оплаты труда. Сдельная расценка за одну поставленную дверь равна 60% стоимости её установки согласно прайс-листу компании.

Премии выплачиваются ежемесячно за качество работы (при отсутствии претензий клиентов в течение гарантийного срока). За месяц работник поставил четыре межкомнатные двери стандартных размеров из сращённого массива бука и дуба, совокупная стоимость которых по прайс-листу равна 76 375 руб.

Зарплата за месяц согласно сдельной расценке составила: 76 375 руб. х 60% = 45 825 руб. Положением об оплате труда и премировании ООО «Сокол» предусмотрены:

  • премия за качество в размере 15% от начисленного сдельного заработка: 45 825 руб. х 15% = 6873,75 руб.;
  • премия за отсутствие испорченных материалов при установке дверей в размере 7% от начисленного сдельного заработка: 45 825 руб. х 7% = 3207,75 руб.

Совокупный размер месячного заработка составил: 45 825 руб. + 6873,75 руб. + 3207,75 руб. = 55 906,50 руб.

Е. В. Васильева, налоговый консультант ЗАО «Линк»

www.pro-personal.ru

Косвенно-сдельная

Перейдём к более узкоспециализированным формам оплаты. Косвенно-сдельная система используется в тех организациях, где существует чёткое разделение персонала на основной и дополнительный (обслуживающий). В частности, такой формат оптимально подходит для оплаты труда мастеров, которые следят за состоянием промышленного оборудования и обеспечивают его бесперебойное функционирование.

Косвенно-сдельная оплата может использоваться, к примеру, для механиков, которые обслуживают автопарк предприятия

Существует две схемы для расчёта зарплаты таких сотрудников:

  1. Если обслуживается несколько объектов, доля тарифа, которая будет относиться к каждому, высчитывается делением ТС на количество объектов. Потом определяется косвенная расценка - доля тарифной ставки делится на норму выработки или норму времени по основному объекту. Заработок по объекту получается из умножения косвенной расценки на реальные результаты. Вся зарплата за исчисляемый период складывается из суммы платежей по всем объектам.
  2. Зарплата дополнительного рабочего высчитывается по среднему проценту планового объёма. Полученный объём продукции за расчётный период по всем объектам складывается, а потом делится на сумму плановых показателей. Затем вычисляется заработок человека, зависящий от отработанных часов. Получившееся значение корректируется на подсчитанный средний процент выполнения плана.

Пример. Наладчик технологического и вспомогательного оборудования по изготовлению изделий из пластмасс обслуживает две технологические линии, производящие выдув ПЭТ-тары и термоформовку.

Дневная тарифная ставка наладчика - 2500 руб. Дневная норма выработки по линии ПЭТ-выдува составляет 50 единиц изделий, а по линии вакуумной термоформовки ПВХ - 80 единиц. За месяц по линии ПЭТ-выдува произведено 1100 единиц продукции, по линии термоформовки - 1760 единиц.

Косвенная сдельная расценка по линии ПЭТ-выдува равна 2500: (50 ед. х 2) = 25 руб. Косвенная сдельная расценка по линии вакуумной теромоформовки ПВХ равна: 2500: (80 ед. х 2) = 15,63 руб.

Общий месячный заработок наладчика равен (25 руб. х 1100 ед.) + (15,63 руб. х 1760 ед.) = 55 008,80 руб.

Е. В. Васильева, налоговый консультант ЗАО «Линк»

www.pro-personal.ru

Комплектовщику установлена часовая тарифная ставка 240 руб. За месяц он отработал 168 часов. Этот работник обслуживает пять основных рабочих, совокупное количество основных рабочих часов которых за месяц составило 840. За месяц основными рабочими было выработано 1000 нормо-часов.

Средний процент выполнения норм выработки всеми обслуживаемыми рабочими равен 1000: 840 х 100 = 119,05%. Заработная плата комплектовщика за месяц составила (240 х 168 х 119,05) / 100 = 48 001 руб.

Е. В. Васильева, налоговый консультант ЗАО «Линк»

www.pro-personal.ru

Смешанная (сдельно-повременная)

Смешанная оплата - «золотая середина» между повременной и сдельной оплатой труда. Она успешно используется и крупными корпорациями, и мелкими фирмами.

Чаще всего такой вариант выбирают консервативные руководители, которые стремятся повысить эффективность производства, но в то же время требуют постоянного присутствия сотрудников на рабочих местах. Кроме того, переход на сдельно-повременную оплату позволит компании не потерять ценных сотрудников в периоды простоя.

Сдельно-повременная система оплаты финансово защитит работников от простоев в работе

При смешанной системе работник гарантированно получает фиксированный оклад, который никак не связан с эффективностью труда. Как правило, эта часть зарплаты составляет 60–70% от тарифа и начисляется за отработанные часы. А вот размер надбавки зависит от качества выполненной работы, достижения плановых показателей, эффективности использования времени.

Альтернативный вариант - расчёт бонуса на основе показателей эффективности KPI. Как правило, в этом случае вознаграждение выплачивается в конце определённого календарного периода - месяца, квартала или года.

Аккордная

Основная «фишка» аккордной сдельной системы заключается в том, что в этом случае работнику платят не за единицу продукции или одного клиента, а за проект целиком. В наряде обязательно прописывают даты начала и планируемого завершения работ. Работник может завершить проект раньше срока и перейти к работе над следующим.

Для расчёта зарплаты составляется детальная калькуляция, где перечисляются все виды работ, их объём и стоимость. В случае если аккордный наряд рассчитан на несколько месяцев, оплата также разбивается на несколько частей. Размер авансов зависит от уже выработанного объёма.

Аккордная система подходит как для бригад, так и для индивидуальных исполнителей. В качестве дополнительной мотивации можно использовать систему премирования.

Пример. Бригада в составе одного ремонтника-электрика и двух ремонтников-станочников произвела ремонт деревообрабатывающих станков за четыре дня (32 рабочих часа) в соответствии с заданием, выданным в виде аккордного наряда.

Время работы электрика - 10 часов, станочников - по 22 часа. Общая стоимость выполненных работ составила 12 800 руб.

Членам бригады был начислен заработок:

  • ремонтнику-электрику - 12 800 руб.: 32 час. х 10 час. = 4000 руб.;
  • каждому ремонтнику-станочнику - 12 800 руб.: 32 час. х 22 час. / 2 чел. = 4400 руб.

Е. В. Васильева, налоговый консультант ЗАО «Линк»

www.pro-personal.ru

Аккордная система может использоваться в строительстве, где учитываются все работы по проекту

Как ввести сдельную оплату труда

Процесс внедрения сдельной оплаты довольно прост. Его основные этапы:

  1. Разработка положения об оплате труда, расчёт сдельных расценок и бонусов.
  2. Согласование новой концепции оплаты труда с представителями профсоюзов (если они есть) и коллективом организации.
  3. Предварительное обсуждение изменений с сотрудниками компании.
  4. Добавление пункта о сдельной оплате в коллективный договор и другие локальные акты.
  5. Утверждение приказа об изменении формы оплаты труда.
  6. Уведомление работников о предстоящих изменениях.
  7. Изменение типового трудового договора (раздел об условиях оплаты труда).
  8. Заключение дополнительных соглашений и утверждение сдельных расценок для сотрудников, которые раньше получали оклад.

Как видите, документов, в которых придётся что-то изменить, не так уж много. При этом у вас будет время на то, чтобы уладить все формальности - по закону изменить систему оплаты вы сможете только через 2 месяца после того, как предупредите об этом подчинённых.

Переход с оклада на оплату за результат - мощная «встряска» для любого бизнеса. Часть персонала при этом неизбежно отсеивается, рабочий процесс становится более динамичным и напряжённым, а на адаптацию персоналу может потребоваться несколько месяцев. Чтобы новая система была эффективной, вы должны хорошо понимать, что мотивирует ваших сотрудников.

Откровенно говоря, самое сложное из того, что вам предстоит, - это «разговор по душам» с коллективом. Приготовьтесь к тому, что работники воспримут новость об изменении системы оплаты крайне негативно, особенно если мы говорим не о молодой команде, а о зрелом коллективе, состоящем из 30–40-летних. Я неоднократно замечала, что именно в переломные моменты огромную роль начинает играть нематериальная мотивация. Ваши работники боятся утратить актуальность и оказаться «за бортом». Им нужно ощущать собственную значимость. Покажите подчинённым, что вы их цените, не избегайте неудобных вопросов - честный, открытый разговор позволит вам завоевать уважение и доверие работников. Ваши сотрудники должны понимать, что вы на их стороне. А уж за сильным лидером, который готов брать на себя ответственность, поддерживать, учить, помогать, люди пойдут куда угодно. Даже на работу со сдельной оплатой.

Видео: процесс внедрения новой системы оплаты труда

Положение о сдельной оплате труда

Итак, ваша компания готова перейти на новый формат работы. Первым шагом будет разработка положения об оплате труда. Это довольно длительный и трудоёмкий процесс, но если вы уже продумали алгоритм начисления вознаграждений и штрафов, всё сводится к монотонному заполнению бумаг.

Положение об оплате труда - один из важнейших внутренних актов компании, который в подробностях описывает механизм расчёта выплат, базовые расценки для разных видов продукции и услуг, порядок начисления премий и т. д. Этот документ пишется по стандартному шаблону и содержит такие блоки информации:

  • название организации с указанием Ф. И. О. непосредственного руководителя;
  • нормы и правила, прописанные в законодательстве, на которые ссылаются создатели документа;
  • перечисление всех сотрудников или структурных подразделений, к которым применяются правила положения;
  • указание специфики деятельности и тарификации (за какие услуги полагается определённая плата);
  • какие присутствуют нормы и гарантии со стороны работодателя;
  • каковы обязанности работников, чья заработная плата высчитывается по схеме сдельной тарификации;
  • присутствует ли система премиальных и поощрительных выплат;
  • за какие заслуги полагаются надбавки;
  • с какого момента положение вступает в силу.

Для удобства информацию обо всех надбавках, бонусах и премиях принято оформлять в виде таблиц. В соответствующей графе записывают ставки по процентам за каждый вид компенсаций: за сверхурочные, работу в праздничные дни и ночные смены.

Положение о сдельной оплате труда подписывает генеральный директор компании. Но решающий голос в этом случае принадлежит самим работникам: если предложенные условия их не устраивают, руководителю придётся пойти на уступки и найти компромисс.

Справка: если расценки изменились, составлять новое положение не нужно - все поправки можно сразу вносить в действующий документ. Но начислять зарплаты по новым тарифам, опять же, можно будет только после того, как вы получите одобрение от профсоюза и сотрудников фирмы.

Фотогалерея: пример оформления положения о сдельной оплате труда

На первой странице нужно указать все виды работ, должности и конкретных сотрудников, для которых вы планируете использовать сдельную оплату Уровень оплаты может зависеть не только от выработки, но и от уровня квалификации сотрудника В приложении указывают единицы измерения, трудоёмкость и сдельную расценку для каждого вида работ При составлении таблицы сдельной оплаты все виды работ группируют по направлениям Положение об оплате труда вступает в силу только после того, как будет одобрено представителями профсоюза

Приказ об изменении формы оплаты труда

Положение об оплате - это всего лишь альтернативная концепция системы мотивации, которая сама по себе ни к чему не обязывает ни работодателя, ни сотрудников. Чтобы утвердить новые правила, руководитель должен издать соответствующий приказ. Приказ является распорядительным документом, обязательным для выполнения, и имеет юридическую силу.

Опять же, каких-то стандартизованных шаблонов, требований к оформлению нет. Приказ составляется в свободной форме, с учётом особенностей делового стиля. В тексте необходимо указать:

  • номер, дату и место подписания документа;
  • общую информацию о предприятии: название, форму собственности, сведения о личности руководителя;
  • основание для создания приказа: введение новой формы организации труда, реорганизация структуры управления, изменение технологии изготовления продукции и т. п.;
  • дату подписания и номер нового положения об оплате труда;
  • кто будет переведён на сдельную оплату - структурные подразделения, должности, Ф. И. О. конкретных сотрудников;
  • новые методики оценки качества и продуктивности труда;
  • сроки введения изменений (не менее 60 дней с момента издания приказа);
  • Ф. И. О. и должность сотрудника, который будет осуществлять контроль за исполнением приказа.

Как только решение будет подписано кем-то из руководителей высшего звена, информацию о нём нужно внести в журнал учёта внутренних документов или специальный реестр приказов. Документу присваивают регистрационный номер и передают сотруднику, которого назначили ответственным за выполнение приказа. Он также ставит свою подпись, подтверждая, что ознакомился с новым распоряжением.

Важно: без подписи гендиректора или другого уполномоченного лица приказ не будет считаться действительным. Причём она должна быть сделана от руки - использовать на таких документах факсимильные штампы запрещено.

Готовый приказ подшивается в папку с текущей распорядительной документацией. Там он хранится в течение всего срока действия - до тех пор, пока на предприятии будут использоваться те же тарифы и условия оплаты труда. После утверждения нового приказа утратившие актуальность документы передаются в архивный отдел.

Фотогалерея: образцы приказов об изменении условий оплаты труда

По закону перейти на сдельную форму оплаты работодатель сможет только через 2 месяца после утверждения соответствующего приказа Директор может назначить сотрудника, который будет отвечать за исполнение конкретного приказа, либо оставить контроль за собой При утверждении новой редакции положения об оплате труда в приказе также стоит перечислить документы, утратившие силу

Уведомление о переходе на сдельную оплату

Желательно прописать в дополнительном соглашении не только условия, но и точную дату перехода на сдельную оплату

Как рассчитать сдельную заработную плату

Чтобы рассчитать доход сдельщика, нужно знать, какой объём работы он выполнил за определённый период. Поэтому, помимо стандартного табеля учёта рабочего времени, в организациях, которые используют такую систему выплат, вводятся дополнительные первичные документы:

  • наряды на сдельную работу (формы N 414-АПК и N Т-40);
  • рапорт о выработке бригады (форма N Т-17);
  • рапорт о выработке за смену (форма N Т-22);
  • накопительный рапорт о выработке (форма N Т-28);
  • ведомость учёта выработки (форма N Т-30);
  • маршрутные листы и карты;
  • табель-расчёт;
  • акт о приёмке выполненных работ и т. п.

Отталкиваясь от этих данных и нормативов труда, установленных для определённых видов работ и квалификации сотрудников, производится расчёт заработной платы.

Вычисление сдельной расценки

Основной фактор, от которого будет зависеть доход сотрудника, - сдельная расценка. Существуют две формулы для расчёта этого показателя. Первая используется на предприятиях, где устанавливаются нормы выработки, - как правило, это большие заводы, которые выпускают крупные партии однотипной продукции. Вычислить сдельную расценку можно по формуле Р ед = Т д × Н в, где:

  • Р ед - сдельная расценка за единицу выполненной работы или изготовленной продукции;
  • Т д - дневная тарифная ставка рабочего-сдельщика, соответствующая его разряду;
  • Н в - сменная норма выработки.

На мелких производствах вместо этого часто вводятся нормы времени - количество рабочего времени, необходимое работнику определённой квалификации для выполнения той или иной задачи. В этом случае вместо нормы выработки в формулу необходимо подставить установленную норму времени в часах.

Таблица: формулы расчёта заработка для разных систем сдельной оплаты

Система сдельной оплаты Формула Условные обозначения
Индивидуальная прямая З сд = Р ед × О n
  • З сд - общий заработок по сдельным расценкам, руб.;
  • Р ед - расценка за единицу каждого (n-ного) вида работ;
  • О n - фактический объем выработки по каждому (n-ному) виду выполненных работ.
Сдельно-премиальная З сд.п. = (З сд + З сд × П в + П п × П о) ÷ 100
  • З сд.п. - общая зарплата рабочего по сдельно-премиальной системе;
  • З сд - заработок рабочего по сдельным расценкам;
  • П в - процент премии за выполнение показателей премирования;
  • П п - процент премии за каждый процент перевыполнения показателей премирования;
  • П о - процент перевыполнения показателей премирования.
Сдельно-прогрессивная З сд.прог = З сд × К р × (1 + (Н выр.ф - Н выр.б) ÷ Н выр.б))
  • Зсд.прог - зарплата по сдельно-прогрессивной оплате труда;
  • З сд - заработок по основным сдельным расценкам;
  • Н выр.ф - фактическое выполнение норм выработки;
  • Н выр.б - уровень выполнения норм выработки, принятый за базу, %;
  • К р - коэффициент увеличения основной расценки, взятый по шкале в соответствии с процентом перевыполнения исходной (базовой) нормы.
Косвенно-сдельная З к.сд = Т × Ф × Y ив
  • Зк.сд - зарплата рабочего при косвенно-сдельной системе оплаты;
  • Т - часовая тарифная ставка рабочего, руб.;
  • Ф- количество часов, фактически отработанное данным рабочим за расчётный период;
  • Y ив - суммарный индекс выполнения норм основным персоналом, которых обслуживает рабочий;
  • Р к.сд - косвенная сдельная расценка;
  • φ - количество часов, отработанное основным персоналом, которых обслуживает рабочий.
З к.сд = Р к.сд × φ

Технически перейти на сдельную систему оплаты на предприятии несложно. Но гораздо важнее понять, какой формат подходит вашему бизнесу в данный момент, и создать отлаженный механизм, в котором у каждого сотрудника будет реальная возможность получать справедливое вознаграждение за свой труд.

Многие работодатели считают, что сдельная оплата труда наиболее выгодна. Действительно ли это так? И как организации надо действовать, если она намерена применять сдельную форму заработной платы.

В статье:

Используйте готовые образцы документов:

Многие работодатели стремятся сократить расходы на персонал. Для этого используют разные способы: снижают оклады, отказываются от премий, надбавок и доплат, вводят сдельную систему. Рассмотрим на конкретных вопросах, как оптимизировать оплату труда, не нарушая закон.

Начнем с одного из самых распространенных вариантов. Это сдельная оплата труда наемных работников. Такой вариант расчетов работодатели часто применяют для оптимизации расходов с персоналом и для повышения мотивации в большей производительности.

Итак, что такое сдельная оплата труда? Первоначально надо ответить именно на этот вопрос. Сдельная форма оплаты труда это оплата, при которой производится расчет с работником не за отработанное время, а за единицу изготовленной продукции или за выполненную услугу.

Таким образом, основное отличие заключается в том, что оплачивается не отработанное сотрудником время, как происходит в случае выплаты оклада, а произведенная продукция или оказанные услуги.

В этой связи организации, если ее интересует сдельная оплата труда наемных работников, должна принимать во внимание, что надо организовать учет выполненной сотрудником работы, а именно учет выработки. Формы учета организация разрабатывает самостоятельно. Это могут быть специальные журналы учета, реестры и так далее.

Отметим, что в автопредприятиях такими средствами учета могут являться путевые листы.

И поскольку заработная плата сотрудником будет целиком зависеть от выработки, ее учет имеет принципиальное значение.

Эксперты «Системы Кадры» расскажут, как рассчитать заработную плату при сдельной системе

Виды сдельной системы оплаты труда

Сдельную форму заработной платы получает работник, когда оплачивается конкретный результат. При этом существует несколько разновидностей такой оплаты.

В этом случае расчет зарплаты довольно простой. Надо установленную сдельную расценку умножить на количество произведенной сотрудником продукции (или на количество оказанных услуг).

И такой расчет надо производить каждые полмесяца и выплачивать сотрудникам зарплату в сроки, предусмотренные в организации.

2. Сдельно-премиальная.

При таком варианте сотруднику помимо зарплаты, которая формируется исходя из объема произведенной работы, выплачивается премия. Как правило, условие о выплате премий включает в себя положение о о сдельной оплате труда.

3. Сдельно-прогрессивная.

Особенности этого варианта заключаются в следующем. Также как и в обычной ситуации, зарплата сотрудника рассчитывается исходя из сдельных расценок. Но при выполнении повышенного объема работы вводятся специальные повышенные расценки. И зарплату сотруднику нужно начислять отдельно:

  • за продукцию, выпущенную в пределах нормы (по обычным расценкам);
  • за продукцию, выпущенную сверх нормы (по повышенным расценкам).

4. Косвенно-сдельная.

Это наименее распространенный способ при данной системе расчетов. В этом случае зарплата сотрудника одной категории персонала ставится в зависимость от зарплаты сотрудников другой категории персонала. Косвенно-сдельную систему целесообразно устанавливать в отношении сотрудников обслуживающих и вспомогательных производств (наладчиков, ремонтников и тому подобное.). Предполагается, что это в большей степени заинтересует работников в большей выработке сотрудников основного производства.

Как ввести сдельную систему оплаты труда

Если организация намерена применять сдельную оплату труда потребуется:

  • разработать положение о сдельной оплате труда;
  • отразить условие в трудовом договоре (образец приведем ниже).

Но надо иметь в виду, что по общему правилу, вносить изменения в трудовой договор можно только, если сотрудники на это согласны. В этом случае на основании ст.72 ТК РФ заключается дополнительное соглашение. Трудовой договор сдельная оплата труда (образец приведен ниже) будет содержать соответствующее условие о порядке расчетов с сотрудниками. Также организации потребуется разработать новое положение об оплате труда, где надо будет отразить сдельную систему.

Обратите внимание! Вводить новую систему оплаты труда по своей инициативе, работодатель может только в том случае, если в компании имеются организационные или технологические изменения. И действовать надо по правилам, установленным статьей 74 ТК РФ.

Трудовой договор с дистанционным сотрудником с учетом сдельной оплаты

Скачать образец

Как выбрать систему оплаты, а также посмотреть образец трудового договора со сдельной оплатой труда, вы может в этой .

Отметим, что введение новой системы выплаты зарплаты довольно непростая процедура. Не все работники могут согласиться поменять условия трудового договора. Поэтому для того, чтобы законность изменений нельзя было оспорить в судебном порядке организации надо учитывать те организационные или технологические изменения, которые имеются в компании, и которые не позволяют сохранить прежние условия.

Нюансы сдельной оплаты труда

При сдельной системе оплаты труда заработок сотрудника рассчитывают исходя из выполненного объема работ по сдельным расценкам, рассчитанным на основе утвержденных норм выработки или норм времени. Размер сдельных расценок – обязательное условие оплаты труда сдельщика. Изменить условия трудового договора, в том числе снизить сдельные расценки, можно по соглашению обеих сторон или по инициативе работодателя, если есть веские причины (ст. 57, 72, 74 ТК РФ).

Работодатель вправе применять только те дисциплинарные взыскания, которые предусмотрены законом, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников. Устанавливать иные виды взысканий самостоятельно нельзя (ст. 192 ТК РФ).

➤Подсказка от «Системы кадры». Как отразить сдельную оплату труда в штатном расписании

Заканчивая раздел о сдельной системе оплаты труда, которая многими работодателями рассматривается в качестве наиболее выгодной, отметим еще один существенный момент. Несмотря на то, что размер зарплаты будет определяться исходя из объема произведенной продукции (оказанных услуг), зарплаты сотрудника за месяц должна быть не менее МРОТ. Никаких исключений из общего правила в зависимости от установленной системы оплаты, статья 133 ТК РФ не делает.

Это означает, что компания должна обеспечить сотрудника работой в таком объеме, чтобы он, как минимум смог получить заработную плату в размере МРОТ. Обеспечение сотрудников работой – это обязанность работодателя, и в том случае, если работодатель с этой обязанностью не справится и сотрудник не выработает установленную нормы, надо произвести доплату до МРОТ.

Обратите внимание! Если в субъекте РФ, где находится компания, действует региональный МРОТ, заработок работника должен соответствовать этому показателю (ст.133.1 ТК РФ).

Сдельная оплата труда: пример внесения условий в трудовой договор с сотрудником

При приеме сотрудников, которым будет установлена сдельная система, все конкретные расценки и условия отражают в ТД или делают ссылку на локальный акт (ч. 2 ст. 135 ТК РФ). При этом нужно учитывать, что в локальных документах компании может быть установлено больше расценок. В этом случае в ТД достаточно указать, что система оплаты труда будет сдельной, сделать отсылку на локальный нормативно-правовой акт, в котором подробно описаны установленные расценки. С локальным актом сотрудника знакомят под расписку непосредственно до подписания ТД сторонами.

Формулировка условий об оплате труда в ТД может быть следующей:

4. Условия оплаты труда

4.1. Для Работника устанавливается сдельная система оплаты труда. При сдельной системе оплаты труда, работнику оплачивается то количество продукции (или работ, оказанных услуг), которое он произвел, исходя из установленных сдельных расценок, указанных в Положении об оплате труда в редакции от 15 февраля 2019 г. С нормативным локальным актом работник ознакомлен до подписания ТД.

Сдельная система оплаты труда: учет выработки

Сдельная оплата труда в полной мере или в определенной части зависит непосредственно от объемов выполненных работ. Если в организации применяется такая система, необходимо вести учет выработки. Для этого используют такие первичные документы, как, к примеру, наряд на сдельную работу или маршрутный лист, ведомости по учету выполненной работы и так далее. В таких документах отражают не только количество, но и качество выполненных работ, конкретные расценки за единицу и так далее.

Для видов деятельности или отраслей разработаны и утверждены унифицированные формы таких документов, которые позволяют вести точный учет выработки для дальнейшего начисления заработной платы:

  • на автомобильном транспорте - это путевые листы, утв. постановлением Госкомстата России от 28 ноября 1997 г. № 78;
  • в строительстве - это рапорты о работе строительных машин, утв. постановлением Госкомстата России от 28 ноября 1997 г. № 78;
  • в агропромышленном комплексе - наряды на сдельную работу, путевые листы трактора, расчеты начислений оплаты труда работникам животноводства, учетные листки выполненных работ, утв. приказом Минсельхоза России от 16 мая 2003 г. № 750.

Унифицированные формы указанных документов не обязательны к применению (к исключениям относятся организации государственного сектора). В общем же случае компании вправе разработать документ самостоятельно или воспользоваться унифицированными формами. При любом варианте учетные документы должны содержать все необходимые реквизиты, они перечислены в части 2 статьи 9 Закона от 6 декабря 2011 г. № 402-ФЗ.

Эксперт «Системы Кадры расскажет подробнее о составлении первичных документов в статье: Как организовать документооборот в кадровой службе .

Как начислять зарплату при разных видах сдельной оплаты труда

✔ Прямая сдельная оплата труда

Заработную плату рассчитывайте по формуле:

Сдельные расценки устанавливаются администрацией организации, вносятся в локально-нормативные документы компании.

Пример расчета заработной платы при прямой сдельной системе оплаты труда

В ОАО «Производственной фирме «Мастер» установлена прямая сдельная система оплаты труда. Расценка за обработку одной детали составляет 5 руб./шт., за сборку станка - 200 руб./шт.

За один месяц рабочий Петров обработал всего 3000 деталей и собрал 30 станков. Его заработная плата составила:

3000 шт. × 1 руб./шт. + 30 шт. × 200 руб./шт. = 21 000 руб.

✔ Сдельно премиальная оплата труда - этотакая система, когда помимо заработной платы сотруднику начисляют и премию. Порядок проведения расчета в этом случае точно такой же, как и при прямой сдельной системе. При этом дополнительно к заработной плате сотруднику начисляют премию.

Сдельно премиальная система оплаты труда: пример расчета

В ОАО «Производственной фирме «Мастер» установлена сдельно-премиальная система оплаты. В Положении о премировании компании указано, что за выпуск продукции без допущенного брака сотрудникам начисляется премия в размере 10 % от сдельной зарплаты.

За изготовление одной детали платят 1 руб. За месяц рабочий Петров изготовил без брака 13 000 деталей.

Зарплата сотрудника с учетом премии составила:

13 000 шт. × 1 руб./шт. + 13 000 шт. × 1 руб./шт. × 10% = 14 300 руб.

✔ Сдельно-прогрессивная оплата труда - этокогда выработанное сверх нормы оплачивают по повышенным расценкам. Зарплату начисляют отдельно по установленной норме и обычным расценка, по выработке сверх нормы и повышенным расценкам.

Пример расчета зарплаты при сдельно-прогрессивной системе оплаты труда

За обработку одной детали сотруднику платят 1 руб. Установленная норма выработки составляет 7000 деталей в месяц. Расценка за каждую изготовленную деталь сверх нормы платят 1,4 руб.

За месяц рабочий обработал всего 13 000 деталей, в том числе сверх нормы изготовил 6000 деталей (13 000 шт. - 7000 шт.). Месячная зарплата сотрудника рассчитывается следующим образом:

7000 шт. × 1 руб. + 6000 шт. × 1,4 руб. = 15 400 руб.

✔ Косвенно сдельная оплата труда это

При косвенно-сдельной системе зарплата сотрудников одной категории работающего персонала зависит от заработной платы сотрудников другой категории персонала. Такую систему устанавливают там, где работают обслуживающие и вспомогательные производства, например, наладчики, ремонтники. Единый метод расчета при такой форме оплаты отсутствует. Каждая организация вправе установить свою систему проведения расчетов.

Другие способы оптимизации зарплаты

Как мы уже отметили, введение сдельной оплаты труда – это не единственный способ оптимизировать размер заработной платы. Рассмотрим теперь другие варианты на конкретных примерах.

Как изменить соотношение оклада и премии?

У нас в компании оклад составляет 60 процентов зарплаты, а премия – 40. Руководителю такая пропорция невыгодна. Он хочет, чтобы 40 процентов составлял оклад, а 60 – премия. Как оформить кадровые документы, если изменения запланированы на начало следующего месяца?

Ввести изменения со следующего месяца получится только с согласия работников. В противном случае это займет более длительное время. Если в компании нет профсоюза, потребуется не менее двух месяцев, если есть – все пять. Три месяца уйдет на изменение коллективного договора и два – на заключение дополнительных соглашений с сотрудниками (ст. 40, 74 ТК РФ).

Обратите внимание! При повременно-премиальной системе в трудовом договоре отражают точный размер оклада и оговаривают условие о выплате премии.

При этом ссылаются на колдоговор, локальный акт, в котором содержатся условия премирования, или указывают конкретный размер премии. Таким образом, чтобы изменить соотношение окладной и премиальной частей зарплаты, в любом случае нужно внести изменения в коллективный договор или локальный акт, а также в трудовые договоры работников.

Изменить коллективный договор можно в порядке, в котором его заключали, или по правилам, установленным самим договором. Обычно для этого проводят коллективные переговоры. Они могут длиться до трех месяцев (ч. вторая ст. 40, 44 ТК РФ). Как внести поправки в локальный акт об оплате труда, работодатель решает самостоятельно. Но если в организации действует профсоюзная организация, учитывают ее мнение (ст. 8, 372 ТК РФ). Реальные сроки внесения изменений в колдоговор, локальный акт зависят от лояльности профсоюза к работодателю. Сотрудников знакомят с изменениями под подпись (абз. 10 ч. второй ст. 22 ТК РФ).

Условия трудового договора можно изменить с любого дня, если работники согласны перейти на новый порядок оплаты труда (ст. 72 ТК РФ). Это оформляют дополнительным соглашением к трудовому договору (образец ниже).

Если кто-либо из сотрудников с изменениями не согласен, работодатель вправе пересмотреть условия трудового договора в одностороннем порядке. Однако придется доказать, что изменились организационные или технологические условия труда, в результате чего нельзя сохранить прежнее соотношение оклада и премии. Например, внедрили новые технологии производства, ввели новые режимы труда и отдыха, пересмотрели нормы труда и др. (ст. 74 ТК РФ, п. 21 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2). Если таких изменений не было, а работник не согласился перейти на новые условия оплаты труда, то зарплату нужно выплачивать ему на прежних условиях.

Обратите внимание! Нельзя мотивировать изменение условий оплаты труда финансовым кризисом, снижением объема продаж и тому подобное (определение Свердловского областного суда от 20 февраля 2013 г. по делу № 33-1190/2013).

О предстоящих изменениях условий трудового договора и их причинах работодателю нужно уведомить сотрудника письменно не позднее чем за два месяца и предложить перевод на подходящие вакансии. Если сотрудник согласится с изменениями, то заключают дополнительное соглашение к трудовому договору. Если работник откажется трудиться в новых условиях и его нельзя перевести на другую должность, работодатель по истечении двух месяцев вправе расторгнуть с ним трудовой договор (ст. 74, п. 7 ч. первой ст. 77 ТК РФ).

До какого предела можно снизить оклад?

Мы переводим сотрудников с окладной на окладно-премиальную систему оплаты труда. Допустимо любое соотношение оклада и премии? Может ли оклад составлять 10 процентов от зарплаты, а премия – 90?

Закон не устанавливает соотношение постоянной и переменной частей заработной платы. Однако минимальную долю оклада или тарифной ставки в общей сумме зарплаты могут предусматривать соглашения сторон социального партнерства. Если на вашу компанию распространяется такое соглашение, руководствуйтесь его положениями. Например, для работников организаций, которые находятся в ведении Минобрнауки России, минимальная доля оклада в зарплате должна составлять не менее 60 процентов (п. 5.2.2 Отраслевого соглашения на 2015–2017 годы, утвержденного 22 декабря 2014 г.). В других случаях работодатель самостоятельно определяет соотношение фиксированной и переменной частей зарплаты.

Допустимо установить оклад в размере меньше МРОТ. Но ежемесячная зарплата сотрудника, который полностью отработал норму рабочего времени и выполнил трудовые обязанности, с учетом премий и иных составных частей не может быть ниже МРОТ (ч. третья ст. 133 ТК РФ).

Пример

Сергей М. работает в ООО «Эдельвейс» специалистом по продажам. Организация находится в Москве, региональный МРОТ с 1 октября 2016 года составляет 17 561 руб. До 30 сентября 2016 года Сергею был установлен оклад в размере 20 000 руб. и ежемесячная премия в размере до 15 000 руб. в зависимости от выполнения плана продаж. С 1 октября 2016 года работодатель пересмотрел соотношение оклада и премии. Оклад составил 10 000 руб., премия – до 25 000 руб. В ноябре 2016 года Сергей план по продажам не выполнил. Однако работодатель обязан начислить ему премию в размере не менее 7561 руб. (10 000 руб. + 7561 руб. = 17 561 руб.).

Можно ли отменить премии для отдельных подразделений?

В нашей организации для сотрудников предусмотрены ежемесячные премии. Сейчас работодатель может платить премии только одному подразделению. Остальным выплачивать не будет. Достаточно ли дать распоряжение бухгалтерии не начислять премии или нужны дополнительные документы?

Чтобы отменить премии, необходимо изменить локальный акт об оплате труда. Кроме того, возможно, придется заключать дополнительные соглашения к трудовым договорам (ст. 8, 57,72 ТК РФ).

Премии выплачивают на основе показателей, которые закрепляют в положении об оплате труда, а иногда и в трудовом договоре. В положении отражают различные показатели премирования по категориям персонала (производственный, административный, вспомогательный) или структурным подразделениям (отдел продаж, коммерческая служба и т. д.).

Закон не запрещает отменить премии отдельному структурному подразделению, внеся изменения в положение. С ними нужно ознакомить заинтересованных сотрудников под подпись. Однако если условия премирования закреплены в трудовых договорах, придется заключить дополнительные соглашения (ст. 72, 74 ТК РФ).

Как оформить отмену надбавок?

Руководитель сказал, что у него нет денег на зарплату. Дал распоряжение убрать надбавки за стаж и качество работы. Они установлены положением об оплате труда. Как оформить это изменение?

Внести изменения в положение об оплате труда можно двумя способами: изложить локальный акт в новой редакции или издать приказ (образец ниже). Если в компании есть профсоюз, учтите его мнение. Затем заключите дополнительные соглашения к трудовым договорам работников (ст. 72, 74, 372 ТК РФ).

Можно ли уменьшить зарплату, если квалификация не соответствует профстандарту?

У большинства работников компании образование не такое, как предусмотрено профстандартами. У нас нет категорий сотрудников, для которых они обязательны. Однако руководитель хочет «срезать» зарплаты всем, у кого квалификация не соответствует профстандарту. Можно ли так сделать? Возможен ли перевод на нижеоплачиваемые должности?

Если образование сотрудников не соответствует требованиям профстандартов, это само по себе не причина снижать оплату труда. Зарплата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда (ч. первая ст. 132 ТК РФ). Изменить размер оплаты труда можно по добровольному согласию сторон, например, если у сотрудника уменьшится объем должностных обязанностей (ст. 72 ТК РФ).

Кроме того, работодатель вправе провести аттестацию. Если по ее итогам установят, что сотрудник не соответствует занимаемой должности из-за недостаточной квалификации, его можно перевести на нижеоплачиваемую должность и одновременно снизить зарплату. Но и это допустимо только с письменного согласия сотрудника (ст. 72.1, ч. вторая, третья ст. 81 ТК РФ).

Сдельная оплата труда - это такой вид заработка, при котором оплата напрямую зависит от объема выполненной работы и произведенных единиц продукции. При необходимости повысить производительность труда своих работников работодатель вводит сдельную систему. Это позволяет заинтересовать работников выпускать больше качественной продукции.

Сдельная оплата труда в полной мере или в определенной части зависит непосредственно от объемов выполненных работ. Если в организации применяется такая система, необходимо вести учет выработки.